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[책] Originals - Adam Grant
Originals - Adam M. Grant, 2016


절대적인 양과 집착에 대하여

 "독창적인 사람이 되고 싶다면, 작업량을 늘리는 것이 가장 중요하다. 그것도 엄청나게 많이 말이다" 
- <This American Lifa>, <Serial> Ira Glass

 아이디어 창출에서는 양이 질을 예측하는 가장 정확한 지표이다. 많은 사람들이 독창성을 발휘하는 데 실패하는 이유는 몇 개의 아이디어만 생각해내고, 그것을 완벽해질 때까지 다듬고 수정하는 데 집착하기 때문이다. 가장 고민하고 있는 지점이다. 나는 여태 고전과 철학을 읽거나 사고하고 토론하는 뇌가 컴퓨터 사이언스와 관련된 뇌보다 발달하지 않았다고 생각한다. 재능이 아니라고 생각하기 보다는 절대적으로 투자한 시간이 적은 것이다. 매번 고민하고 후회하면서도 막상 실천하기는 쉽지 않다.

 노벨상 수상한 심리학자 대니얼 카너먼과 결정 정문가 게리 클라인은, 사람들이 예측 가능한 환경에서 판단을 하는 경험을 축적했을 때만이 직관을 신뢰할 만한다고 이야기한다. 과거에 성공을 거둔 사람일수록 자신이 성공한 상황과 전혀 다른 상황이에 처하면 업무 수행 능력이 떨어진다. 내게는 직관도 없는 것이다.


독창적인 아이디어가 거부당하는 이유와 내 이야기

 영화 제작 스튜디오 경영자들은 <스타워즈> <이티> 출판계에서는 <나니아 연대기> <안네 프랑크의 일기> <바람과 함께 사라지다> <해리포터> 등을 퇴짜를 놓았다. 불확실성에 직면하게 되면 우리는 가장 먼저 직관적으로 새로운 것은 거부하게 되고 생소한 개념이 실패할 이유를 찾게 된다. 자친 실패할 위험으로부터 자신을 보호하기 위해 심사 대상인 새로운 개념을 과거에 성공했던 전형적인 아이디어들과 비교하게 된다

 메디나 에피소드를 통해 독창성을 가진 한 사람이 어떻게 조직을 변화시키는지에 대해 살펴볼 수 있다. 이는 내가 기독교 동아리에서 지낸 시간들과 상당히 닮아있다. 내가 배운 것들을 잘 정리된 언어로 다시 한 번 리마인드 하는 시간이 되었다.

 1학년의 나는 설교 시간에 사회, 문화, 경제와 같은 이야기가 나오지 않는 것에 불만을 가졌다. 성경을 적용하고 실천하는 것이 개인적인 영역에 머무는 경우가 많았고, ‘하나님 사랑 이웃 사랑’에서의 이웃의 범위가 확장되지 않는 것에 문제의식을 느꼈다. 이는 신입생 모집 방법에서 두드러지게 나타났는데 사이비 이단과 구별되지 않는 방법을 사용하여 새내기들이 폭력성을 느껴 페이스북 <고려대학교 대나무 숲>에 종종 제보되곤 했다. 그러나 새내기였던 내가 이의를 제기할 때 조직 내에서 나는 ‘위험한 애’ 혹은 ‘반동분자’로 인식되었다.

 시간이 흘러 내가 동아리의 선배 그룹에 있게 되었을 때 나는 조직을 유지하기 위한 프레임으로 바꾸어 다시 문제를 제기했고 반응은 메디나의 말과 같다. "동료들은 나를 단순히 현 체제에 맞서는 사람이 아니라 체제를 지키려는 사람으로 보기 시작했다. 내가 지금 이 자리에서 제 역할을 하고 있음을 증명해보이면, 훨씬 더 큰 변화를 가져올 씨앗을 뿌릴 기회를 얻게 되리라고 생각했다."

 또 조직의 체제를 유지하며 동의를 구하고 조직 내 이 문제를 협의하는 작은 모임을 만들었다. 이 모임 안에서는 좀 더 격정적이고 공격적인 언어를 사용하였고, 외부에서는 온건하고 유하게 대처했다. 이는 동아리 안에서 내가 내 역할을 충실히 수행해 동료들의 존중을 받았기 때문이고 심리학자 에드윈 홀랜더가 말하는 괴짜 점수, 즉 집단의 기대에서 이탈할 수 있는 재량권을 얻었기 때문이다. 지위를 통해 얻는 것이 아니라 동료들의 인정을 받아야 생긴다는 것을 증명한 셈이다.


과학자의 예술적인 취미

 지난 해에 읽었던 루트번스타인 부부의 <생각의 탄생>과 맞물리는 지점이다. 지난 해에는 운동과 그림일기를 그렸었는데, 올 해는 한 가지를 선택해야겠다는 생각이 든다.

폴리애나 특성

 호평을 쓴 평론가보다 혹평을 쓴 평론가의 지성을 14퍼센트 더 높게 평가했고, 문학적 전문성을 16퍼센트 높게 평가했다. 암울한 예측을 하는 사람들은 현명하고 통찰력이 있다는 인상을 주는 반면, 긍정적인 말을 하면 너무 순진하다는 평가를 받는데, 이를 '폴리애나(Pollyanna) 특성'이라고 한다.

 원만한 사람들은 협력과 규범에 순응하는 태도를 소중히 여기기 때문에,분란을 일으키고 인간관계를 훼손할 만한 일을 안 하려고 한다.(경영전문가 제프 르핀, 린 밴 다인) 까칠한 상사들은 사용자 인터페이스는 후졌지만 운영체계는 끝내준다. 원만한 성격을 지닌 사람들은 다른 사람들을 칭찬하고, 다른 사람들과 함께 웃거나 미소 짓고, 애정을 표현하고, 다른 사람들을 격려하고, 그리고 다른 사람들과 타협하거나 다른 사람들을 기쁘게 하려고 양보했을 때 가장 행복하다고 느꼈다. 반면, 까칠한 사람들은 다른 사람을 비판하고, 다른 사람들에게 맞서고 대결할 때, 가장 희열을 느꼈다.


생각을 알리기

 새로운 아이디어를 사람들에게 알리는 일을 소홀히 하게 된다. 아이디어를 낸 당사자는 자신의 아이디어에 너무 익숙해져서, 처음 접하는 사람이 그 다이디어를 이해하고 수용하려면 얼마나 그 아이디어에 노출되어야 하는지를 과소평가한다. 하버드대학교 교수 존 코터가 수년 전 변화 주도자(change agent)들에 대한 연구를 했는데, 그들은 사람들에게 자신의 아이디어를 알리는 일을 적정 수준의 10분의 1밖에 하지 않는 것으로 나타났다.


양육과 독창성

 불만스러운 상황에 처하게 될때 어떤 선택을 할지는 자신에게 재량이 있다고 느끼는가, 그리고 조직에 헌신적인가 하는 감정을 바탕으로 결정된다. 자신에게 변화를 가져올 재량이 있다고 믿는가, 그리고 애써볼 만큼 조직을 아끼는가?
 직장에서 한 직원이 조직에 대해 얼마나 헌신적인지, 자신의 일에 대해 얼만큼 재량을 지니는지는 그 누구보다 직속 상사가 좌우한다.


그 외 기억하고 조심해야 할 부분


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